Как проводить собеседование с кандидатом на работу: важные критерии профессионального собеседования

Среднее время чтения: 7 мин.

Сохраните статью себе, чтобы не потерять:


В этой статье объясняется, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу. Почему это важно? Собеседование - это не только проверка потенциального сотрудника. Это также этап проверки вас кандидатом как потенциального работодателя.
 
Времена, когда кандидаты радовались приглашениям на собеседование, давно прошли.
 
Если вы хотите создать сильную команду, которая усилит вашу компанию, тогда вам нужно привлекать лучших кандидатов.

Конечно, каждое интервью немного отличается. Многое зависит от вашей отрасли, должности, на которую претендует кандидат, его опыта и размера компании.
 
Однако, чтобы профессионально проводить собеседование с кандидатами, работодателю нужно выполнить несколько условий.
 
Какие?

Как профессионально провести собеседование?

1. Готовьтесь к встрече

Это абсолютно необходимо. Перед собеседованием рекрутер должен прочитать резюме кандидата, узнать его имя и самые важные факты из его профессиональной карьеры. Он также должен быть в состоянии кратко описать, чем занимается компания и какие обязанности ожидают в должности. Вам также следует подготовить список самых важных вопросов.
 

2. Создайте дружескую атмосферу

Рекрутер должен поздороваться с кандидатом, поблагодарить его за интерес к предложению. Стоит расслабить атмосферу с улыбкой и задать вопрос, не связанный с наймом - например, о поездках или погоде. Рекрутер также должен позаботиться о конфиденциальности во время собеседования (пустая комната или холл) и проявить уважение к собеседнику (например, отключив звук в телефоне).
 

3. Кратко опишите компанию и позицию

В начале собеседования рекрутер должен кратко объяснить, чем занимается компания, каковы ее цели и почему она ищет сотрудника на эту должность. Также стоит упомянуть о важнейших обязанностях, с которыми придется столкнуться сотруднику.
 

4. Задавайте вопросы кандидату

Конечно, это ключевой момент разговора. Рекрутер в первую очередь должен задать вопросы об опыте, компетенции и возможных сомнениях. Попросите кандидата кратко описать свою карьеру на данный момент и задавайте открытые вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем ответ «да / нет». Хороший способ поговорить - спросить о решении конкретной проблемы. Чтобы кандидат почувствовал себя увереннее, стоит отдать должное его предыдущему опыту и специальным навыкам. Рекрутер должен выслушать своего собеседника и по возможности записать самую важную информацию.
 

5. Дайте кандидату немного времени

В конце собеседования рекрутер должен дать кандидату возможность задать свои вопросы. Отвечая на них, вы, с одной стороны, можете представить компанию в лучшем свете, а с другой стороны, честно представить проблемы или трудности, которые ждут нового сотрудника.
 

6. Сообщите ему о следующих этапах

Рекрутер должен проинформировать кандидата о следующих шагах при приеме на работу. Это может быть кейс-задание или последующая встреча (например, с остальной частью команды). Кандидат также должен знать, в какой форме он будет проинформирован о результате приема на работу (наиболее профессиональное решение - звонок по телефону).

 

Как долго длится собеседование?

 
Конечно, иногда для сбора всей информации достаточно 20 минут, а иногда и 2 часов недостаточно.
 
Однако хорошо подготовленное собеседование в среднем должно длиться от 1 до 1,5 часов .
 
За это время профессиональный рекрутер сможет получить всю ключевую информацию и познакомиться с кандидатом. Интервью, которое длится 10 минут или 3 часа, обычно показывает, что рекрутер плохо подготовлен.

Как уже упоминалось, собеседования различаются, и вопросы должны быть адаптированы к отрасли, должности и конкретному кандидату.
 
Однако есть ряд универсальных вопросов, которыми стоит воспользоваться.
 
Если задать один и тот же вопрос нескольким кандидатам, их будет намного легче сравнить.
 

Какие вопросы вы должны задать во время собеседования?

 Что вы знаете о нашей компании?

Таким образом, рекрутер проверяет, приложил ли кандидат минимум усилий, и проверяет, чем занимается его потенциальный работодатель. Так отсеиваются люди, пришедшие на интервью «случайно».
 

Почему вы хотите сменить работу?

Ответ на этот вопрос показывает, действительно ли кандидат заинтересован в новой должности и компании, или он просто хочет «сбежать» от предыдущего работодателя, с которым, например, находился в конфликте.
 

Почему вас заинтересовало наше предложение?

Это еще один вопрос, который отсеивает людей, которых наняли случайно. Человек, который действительно хочет работать в той или иной компании, сразу знает, как им ответить.
 

Какова ваша профессиональная цель?

Таким образом, рекрутер проверяет, есть ли у кандидата разумно спланированный карьерный путь. Такие люди обычно хотят улучшить определенные навыки и открыты для постоянного развития.
 

Каковы ваши основные преимущества и недостатки?

Задавая вопросы о преимуществах, недостатках , успехах и неудачах, вы можете проверить самосознание кандидата. Благодаря этому рекрутер может узнать, знает ли сотрудник, в каких областях он хочет совершенствоваться.

Больше вопросов для собеседования вы можете увидеть в нашем видео-ролике "21 вопрос для любых собеседований"


К сожалению, во многих компаниях собеседования до сих пор не ведутся профессионально.
 Рекрутеры совершают простые ошибки, которые отпугивают даже самых мобилизованных кандидатов.
 
И таким образом они выставили в дурном свете всю компанию!
 
Как этого избежать?
 

Какие сигналы указывают на то, что найм ведется непрофессионально?

 
Нет базовой подготовки рекрутера

Как узнать, не выполнил ли рекрутер свою домашнюю работу? Прежде всего, он вкратце знает биографию кандидата. Второй симптом - незнание предложения о работе. Расплывчатый рассказ об обязанностях, возможностях развития или доходах может указывать на то, что компания еще не определила их. Или рекрутер их просто не узнал!
 

Видимая неопытность

Рекрутеры, которые плохо справляются с собеседованиями, обычно не проводят их ежедневно. Иногда подбор персонала передается на аутсорсинг сотрудникам других подразделений, которые не имеют много общего с наймом. Менеджеру по маркетингу не нужны HR-знания! Второй тип - это начинающие рекрутеры, голос которых дрожит сильнее, чем голос кандидата. Их легко узнать по стандартным вопросам, отсутствию беглости в разговоре и напряженной атмосфере. Слабым рекрутерам часто не хватает напористости - они позволяют кандидату контролировать собеседование и избегать неприятных моментов.
 

Странные вопросы о личных делах

Закон запрещает дискриминацию кандидатов по признаку пола, религии, сексуальной ориентации или семейных планов. Такие вопросы не должны возникать в процессе приема на работу. Не должны, но я знаю, что они появляются очень часто. Кандидат не обязан на них отвечать! Кандидатуру не стоит оценивать через призму личной жизни. Рекрутер также не должен иметь устоявшегося мнения о сотруднике и мыслить шаблонами (например, предположить, что кандидат не будет работать в корпорации, если он всю жизнь руководил компанией).
 

Не слушает кандидата

Как себя ведет рекрутер, когда не слушает кандидата? Во-первых, он много говорит о компании, о себе, о возможностях развития, но не задает вопросов и не задает несколько раз одно и то же. Рекрутеры, которые не слушают, часто не связываются с кандидатом и не помнят процедуры приема на работу.
 

Никаких контактов после собеседования

Отправка электронного письма или короткого телефонного звонка не займет много времени. Если рекрутер пообещал кандидату, что они свяжутся с ним после собеседования, он должен это сделать. В противном случае это показывает, что он не уважает его или не может сообщить плохие новости. Кандидат должен выяснить, почему он не получил работу - это поможет ему не повторять ошибок в будущем или сосредоточиться на развитии необходимых компетенций.

 

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Будем весьма признательны, если поделитесь этой статьей в социальных сетях


Получите бесплатно чек-лист уже через 2 минуты!
И узнайте как быстро и результативно вводить нового сотрудника в должность

Автор статьи:

Анастасия Орлова, руководитель Альфа Хантер

E-mail для обратной связи: orlova@alfahunter.ru

Реквизиты: ИП Колешня Иван Александрович ОГРН 319784700382011 ИНН 190158056357 

Телефон: +7 (812) 507-63-52 Пишите в любое время дня и ночи info@acepro.ru